Der Lösungsprozess

Einbezug der unliebsamen Change-Herausforderungen

Change-Prozesse scheitern in vielen Fällen, weil jeder Change ein Schattenleben aktiviert, das gerne verdrängt wird.

  • Lt. zahlreicher Studien scheitern ca. 60-70% aller Change-Management-Projekte. Diese geringe Erfolgsquote ist seit den 70er Jahren konstant.[harvardbusinessmanager]

Die Verdrängungen, die unberücksichtigten „Wie“ und „Warum“ blockieren den Erfolg der Change-Prozesse.

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Das ist der Punkt, an dem eingesehen werden sollte, dass neben:

  • „Was“ alles geändert werden muss,

  • auch das „Wie“ und „Warum“ berücksichtigt werden muss.

Erst durch ein gemeinsames Miteinander vom Was, Wie und Warum können Herausforderungen und notwendige Veränderungen erfolgreich gemeistert werden. Der Strategiewechsel, ein Kulturwechsel, Reorganisationen verlangen Emotionen und damit verbunden Aufmerksamkeit. Diese Wirkkräfte finden sich jedoch weniger im „Was“ sondern vielmehr im „Wie“.

Erst durch ein gemeinsames Miteinander vom Was, Wie und Warum können Herausforderungen und notwendige Veränderungen erfolgreich gemeistert werden.  

In meinem Blog können Sie in vielen meiner Beiträge lesen, wie wichtig das Wie in Veränderungsprozessen ist, und in welcher bunten Vielfalt das Wie im Business Einfluss nimmt – positiv wie eben auch negativ. Wie konkret die Arbeitsweise mit dem Wie aussieht, das bitte ich Sie mich persönlich zu fragen, weil das Wie in keiner Weise in ein Schema oder in einen konkret ausgerichteten Maßnahmenkatalog gepresst werden kann. In Ansätzen können Sie auch in meinen Erklärungsansätzen vom Transition-Prozess und Embodiment-Management einen Einblick vom Wie gewinnen.

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Erfolgsversprechender Umgang mit komplexen Herausforderungen

  • Bedingt durch die erhöhte Komplexität, ausgelöst u.a. durch die Digitalisierung, ist meiner langjährigen Erfahrung nach ein umfassender Strategiewechsel und damit ein struktureller Wandel in Ihrer Organisation wirklich notwendig. IT-Lösungen fördern Ihre digitale Kompetenz, rütteln jedoch gleichzeitig eigenwillig an Ihren bis dato vermutlich gut funktionierenden Strategien. Ihre Unternehmenskultur braucht deshalb neue Verbindlichkeiten, eine veränderte Führungskultur.

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  • Bedingt durch neu installierte IT-Lösungen und der oft daraus resultierenden Steigerung der Komplexität, ist eine tiefgreifende Reorganisation von Arbeitsprozessen einzuleiten.

  • Der erforderliche Strategiewechsel und die Reorganisation von Prozessen haben in Folge weitreichende Auswirkungen auf die Aufgaben, Funktionen UND Emotionen von Ihren Mitarbeitern – und auch von Ihnen selbst, obgleich das meist verständlicherweise unter den Tisch gekehrt wird.

  • Diese neuen Aufgaben, Funktionen UND Emotionen verlangen neue Skills. Das bedeutet, Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter, unter Umständen Sie selbst, müssen entsprechend unterstützt, gefördert und trainiert werden. Manche müssen vielleicht sogar entlassen, oder neue Führungskräfte und Mitarbeiter mit entsprechendem Know-How und Verantwortungsbewusstsein eingestellt werden.

Die veränderte Arbeitssituation kann zu Vertrauensbrüchen, Widerständen und Unzufriedenheit bei Ihren Mitarbeitern, wie auch bei Ihnen selbst, führen. Das kann Reputationsschäden auslösen. In Zeiten der Digitalisierung kann das Image einer Organisation in der Öffentlichkeit schnell an Ansehen verlieren, und ein Unternehmen im Konkurrenzdruck deutlich schwächen, und erhebliche Kosten verursachen. Deshalb ist es so wichtig, die Veränderungsprozesse auf hohem Niveau, mit Diskretion und Professionalität, mit Courage und Wertschätzung, mit breitgefächerter Kompetenz aufzusetzen – hierfür sind wir, mein Expertenteam und ich, vertrauensvolle, feinfühlige und innovative Partner. 

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