Der Lösungsprozess

Einbezug der unliebsamen Change-Herausforderungen

Change-Prozesse scheitern in vielen Fällen, weil jeder Change ein Schattenleben aktiviert, das gerne verdrängt wird.

  • Lt. zahlreicher Studien scheitern ca. 60-70% aller Change-Management-Projekte. Diese geringe Erfolgsquote ist seit den 70er Jahren konstant.[harvardbusinessmanager]

Die Verdrängungen, die unberücksichtigten „Wie“ und „Warum“ blockieren den Erfolg der Change-Prozesse.

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Das ist der Punkt, an dem eingesehen werden sollte, dass neben:

  • „Was“ alles geändert werden muss,

  • auch das „Wie“ und „Warum“ berücksichtigt werden muss.

Erst durch ein gemeinsames Miteinander vom Was, Wie und Warum können Herausforderungen und notwendige Veränderungen erfolgreich gemeistert werden. Der Strategiewechsel, ein Kulturwechsel, Reorganisationen verlangen Emotionen und damit verbunden Aufmerksamkeit. Diese Wirkkräfte finden sich jedoch weniger im „Was“ sondern vielmehr im „Wie“.

Erst durch ein gemeinsames Miteinander vom Was, Wie und Warum können Herausforderungen und notwendige Veränderungen erfolgreich gemeistert werden.  

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Realistische Erfolge im Umgang mit komplexen Herausforderungen

  • Bedingt durch die erhöhte Komplexität, ausgelöst u.a. durch die Digitalisierung, ist ein umfassender Strategiewechsel, und damit ein struktureller Wandel in Ihrer Organisation notwendig. IT-Lösungen fördern Ihre digitale Kompetenz, rütteln jedoch gleichzeitig eigenwillig an Ihren bis dato vermutlich gut funktionierenden Strategien. Ihre Unternehmenskultur braucht neue Verbindlichkeiten.

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  • Bedingt durch neu installierte IT-Lösungen und der oft daraus resultierenden Steigerung der Komplexität, ist eine tiefgreifende Reorganisation von Arbeitsprozessen einzuleiten.

  • Der erforderliche Strategiewechsel und die Reorganisation von Prozessen haben in Folge weitreichende Auswirkungen auf die Aufgaben, Funktionen UND Emotionen von Ihren Mitarbeitern.

  • Diese neuen Aufgaben, Funktionen UND Emotionen verlangen neue Skills. Das bedeutet, Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter müssen entsprechend unterstützt, gefördert und trainiert werden. Manche müssen vielleicht sogar entlassen, oder neue Führungskräfte und Mitarbeiter mit entsprechendem Know-How und Verantwortungsbewusstsein eingestellt werden.

  • Die veränderte Arbeitssituation kann zu Vertrauensbrüchen, Widerständen und Unzufriedenheit bei Ihren Mitarbeitern führen. Das kann Reputationsschäden auslösen. In Zeiten der Digitalisierung kann das Image einer Organisation in der Öffentlichkeit schnell an Ansehen verlieren, und ein Unternehmen im Konkurrenzdruck deutlich schwächen, und erhebliche Kosten verursachen.

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Die 6 konkreten Punkte im Lösungsprozess

Gemeinsam erarbeiten wir einen Lösungsprozess, der Ihren Umgang mit komplexen Herausforderungen, den ausgelösten Change nachhaltig erfolgreich, in Augenhöhe und Wertschätzung mit allen Beteiligten, zum Wirken bringt.

  1. Visionären Plan erarbeiten

  2. Transition-Prozess aufsetzen

  3. Transition-Haus anwenden

  4. Rollenmodellierung zur Wirkung bringen

  5. Mit Embodiment-Training gezielt an Blockaden arbeiten

  6. Unter Einsatz von digitalen Tools den Prozess vertiefen, ergänzen und prüfen

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Punkt 1 im Lösungsprozess: Visionären Plan erarbeiten

VisionsraumEine Vision ohne Aufgabe ist nichts als ein Traum. Eine Aufgabe ohne Vision ist stumpfsinnige Plackerei. [England, um 1730]

Gemeinsam erarbeiten wir einen visionär-strategischen Plan, in dem alle wesentlichen Meilensteine, inkl. der persönlichen Werte, Motive, Ziele und Überzeugungen für die nächsten 2 Jahre definiert werden.

Einen Change aufzusetzen ohne Vision ist zum Scheitern verurteilt.

Das heißt, die Visionsarbeit steht vor der Zielbeschreibung der Change-Vorgaben.

Die Ziele, und damit der Change, sind erst die Umsetzungsschritte der Vision

 

 

Punkt 2 im Lösungsprozess: Die 3 Phasen im Transition-Prozess durchgehen

Transition-ProzessIn Verbindung mit der strategischen Planung gehen wir den dadurch ausgelösten Transition-Prozess durch. Das heißt: Nicht nur das Neue in Anweisung bringen, sondern konkret aufzeigen, was durch den Strategiewechsel an Vorteilen, Bequemlichkeiten und altem Verhalten losgelassen werden muss, wie stark die neutrale Zone den Veränderungsprozess beeinflusst, und wie wichtig dabei die Willenskraft bzw. eine intrinsisch genährte Motivation ist.

Meine langjährige Erfahrung hat mir deutlich gezeigt, dass ein klassischer Change keine nachhaltige Wirkung zeigt und dieser oftmals scheitert. Ich habe mir das zu Herzen genommen, viel analysiert und reflektiert mit dem Ergebnis, ein neues Change-Tool zu entwickeln, den Transition-Prozess. Im Change fokussiert man bloß auf das neue Ergebnis, und verliert dabei den Blick für die realen Notwendigkeiten und Bedürfnisse vom Change.

 

 

Punkt 3 im Lösungsprozess: Den Transition-Prozess im Transition-Haus überprüfen

Bitte eintreten ins Transition-HausGroßartige Visionen scheitern oft an kleinen Gewohnheiten. [Hans-Georg Häusel (1951), deutscher Psychologe]

Mit Hilfe des Coaching-Tools, „Transition-Haus“, machen wir gemeinsam die verdeckten und unbewusst wirkenden Veränderungsblockaden, die unweigerlich in jedem Change auftauchen, sichtbar, und transformieren die Widerstände in Chancen. Das ist notwendig, weil ein durchgreifender Erfolg von Veränderungen am oft unterschätzten Punkt, „verdeckte menschliche Regungen“, scheitert.

Das ABER kann wirklich gut argumentieren, warum was nicht geht. Doch hinter jedem ABER versteckt sich weit mehr, das ist meine Erfahrung. Das ABER ist damit ein wesentlicher Bestandteil der Analyse.

Mit Hilfe des Transition-Hauses und einer Analyse der Limbischen Prägung (gehirngerechtes Lernen) kann eine sehr gute Bestandaufnahme vom Change gemacht werden, und in Folge der Change-Prozess nachgebessert werden.

 

 

Punkt 4 im Lösungsprozess: Rollenmodellierung – ein natürliches Phänomen

RollenmodellierungMenschen imitieren von Natur aus einander unentwegt, meist jedoch unbewusst.

Nachdem Führungskräfte und Mitarbeiter auch Menschen sind, imitieren diese gegenseitig ihr Verhalten.

Das sollte doch zu denken geben!

Wenn ein Change nicht erfolgreich läuft, dann auch deshalb, weil kein positives Verhalten in Bezug auf den Change gezeigt wird. So können die Führungskräfte und Mitarbeiter oft nur die negativen Verhaltensaspekte imitieren, und der Change landet im Keller.

Mit Hilfe von konkreten Arbeitsblättern werden eigene Verhaltensmuster analysiert und reflektiert, und ebenso das Verständnis von der Vorbildwirkung sensibilisiert.

 

 

Punkt 5 im Lösungsprozess: Embodiment-Training

EmbodimentFührungskräfte und Mitarbeiter, die in Bezug auf die Veränderung Schwierigkeiten haben, sollten gezielt mit einem für Veränderungsprozesse ausgerichtetem Handwerkszeug, dem Embodiment-Training, respektvoll unterstützt und gefördert werden

Gerade in Change-Prozessen ist es maßgeblich entscheidend, körperlich und damit rational fit zu sein. Das Wissen besteht darin, sich auch im Unternehmensalltag der Körperintelligenz anzuvertrauen und Bewusstsein zu erlangen über das was im Körper, den Emotionen und im Außen in der Umwelt passiert.

Der körperliche Aspekt und seine Wirkung auf Veränderungen wird in so gut wie allen Change-Prozessen vollkommen vergessen. Doch gerade der Körper hilft, den Change erfolgreich und nachhaltig durchzugehen – eigentlich ein Paradoxon. Change wird im Kopf geplant und angewiesen, und über den Körper in Umsetzung gebracht – auch in der digitalen Transformation.

 

 

Punkt 6 im Lösungsprozess: Einsatz von digitalen Tools

Digitale ToolsUnter Einbezug digitaler Arbeitsmöglichkeiten können wir gemeinsam sehr gezielt komplexe Herausforderungen und die dadurch ausgelösten Changeprozess digital begleiten. Das spart Zeit und Kosten.

Der analoge und soziale Prozess sind wesentliche Punkte, um den Change wirksam zum Laufen zu bringen.

Doch dann kann sehr gut, und sehr wirksam der Veränderungsprozess mit Hilfe von digitalen Tools, wie der Online Collaboration, dem Online Coaching, Online Umfragen und dem Mobile Learning, der Change vertieft, ergänzt und immer wieder in Bezug auf die Change-Ziel-Erreichbarkeit überprüft werden.

 

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